Barlardaki işe alım süreci, çeşitli faktörlere bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir: barın boyutu, bir otelin veya restoran grubunun parçası olup olmadığı ve sahiplerin ve yöneticilerin bireysel tercihleri. Bu özgürlük, barların eğitimleri yoluyla kendilerini gerçekten ayırt edebilecekleri anlamına gelirken, aynı zamanda yeni işlere taşınan insanların kendilerini tamamen kaybolmuş hissedebileceği anlamına da gelir.

Elbette bu, resmi eğitim ekipleri veya İK departmanları olmayan daha küçük kokteyl barları için geçerlidir. Kokteyllerin doğası ile de ilgisi var: Tarifler genellikle çeyrek ons'a kadar tam olarak ölçülür. Bu nedenle, tek bir spesifikasyona sahip klasik kokteylleri öğrendiyseniz, onları biraz farklı bir kokteylle yeniden öğrenmek son derece zor olabilir. Bunu bilmeniz beklenen düzinelerce tarifle çarpın ve oldukça dik bir öğrenme eğrisine bakıyor olabilirsiniz.

Bütün bunlar, bar sahipleri ve yöneticilerinin eğitim programlarına ciddi zaman ve enerji harcamaları gerektiğini söylemektir. En yetenekli yeni işe alınanlar bile beraberlerinde kötü alışkanlıklar getirebilir. Çatışmaya ve yanlış iletişime yol açabilecek bu sorunların çözümlenmemesine izin vermek yerine, bunları güçlü liderlik ve yapıcı geri bildirimlerle baştan sona çözün.

Öyleyse yeni personel yetiştirmekle kim görevlendirilmelidir? Yeni işe alımları teşvik etmek için hangi teknikleri kullanabilirsiniz? Ve denetimsiz bir vardiyada çalışmadan önce ne kadar süreyle değerlendirilmeleri gerekir? Bu, yeni bir barmeni eğitmek için uzman rehberiniz.

1. Yeni Barmeninizi Eğitmesi İçin Bir Lider Atayın

Ekibinizdeki herkes yeni bir işe almanın işe alım sürecine yardımcı olabilir, ancak resmi eğitim çubuğunuz için en iyi uygulamalar konusunda son sözü söyleyen birinden gelmelidir. Bu, personelinizdeki bir yönetici, baş barmen, bar müdürü veya başka bir liderlik figürü olabilir. Kim olursa olsun, yeni işe aldığınız kişinin ve tüm ekibin, süreci yönetmesi için o kişiye güvenildiğini bildiğinden emin olun.

Devon Tarby, küresel bar danışmanlığı ortağı Sahipleri LLC , diyor, Örgün eğitim liderlik pozisyonundaki birinden gelmelidir, rehberlik, ipuçları ve püf noktaları makul bir şekilde akranlardan gelebilir. Eşler arası mentorluk, yeni işe alınanların özel mekanınızdaki hizmetin tuhaflıkları hakkında daha fazla bilgi edinmeleri için harika bir yol olsa da, meslektaşların diğer meslektaşları denetlemesine izin vermek kaygan bir zemin olabilir.

Tarby, bar personelinizin geri kalanından yorumlarını ve yönlendirmelerini olumlu tutmalarını istemenizi öneriyor — Dikkat edin, hizmet biraz sıçrama alanı olabilir. Biletlerimi istasyonumun bu tarafında tutmayı seviyorum, böylece kuru kalsınlar. Kritik olmaktansa, biletlerinizi istasyonun o tarafına koymayın.

2. Herkesin Temel Bilgilerde Tazeleme Kullanabileceğini Unutmayın

Tyler Zielinski, yaratıcı yönetmen Lawrence Parkı Hudson, NY, yeni bir elemanla çalışırken her zaman barmenliğin temellerini yeniden gözden geçirdiğini söylüyor. Onlara arka çubuk ve ilgili ekipmanlar da dahil olmak üzere fiziksel alanınızın nüanslarını öğretmenin ötesinde, yeni barmenin barınızın barının özelliklerini bildiğinden emin olun. eski moda veya Martini . Bu, üzerinde çalışabileceğiniz ve daha gelişmiş içecekler öğretebileceğiniz bir temel oluşturur. Bir barmen, inceleme konusu olsa bile bu konuları hızlıca gözden geçirmek istemiyorsa, bu bir kırmızı bayrak olabilir.

Önceki deneyimlerinden bağımsız olarak, bir kokteyl barda barmenle ilgili temel unsurları gerçekten anladıklarından emin olacağım - klasik ve modern klasik kokteyller nasıl yapılır, çeşitli kokteyl stilleri ve biçimleri için teknik özellikler nasıl uygulanır, verimli bir şekilde bir içki kadehi nasıl oluşturulur Zielinski, farklı ruhlar ve likörler hakkında nasıl konuşulacağını söylüyor. Bu kategorilerde sağlam olduklarını belirledikten sonra, bunlardan bazıları rol için ilk görüşme sırasında da incelenebilir, daha sonra özellikle bu çubukta işleri nasıl yaptığımızı anladıklarından emin olacağım.

3. Nasıl ve Ne Zaman Eleştiri Yapacağınızı Öğrenin

Zielinski, tayin edilen eğitmenin ilk vardiyaları boyunca yeni bir işe alınan kişinin performansını takip etmesini ve her türlü sorunu yapıcı bir şekilde uygun bir zamanda ele almasını önermektedir. Servis sırasında not tutun ve onları küçük bir serviste mola sırasında veya gecenin sonunda yeni barmenle gözden geçirin, diyor. Kimse mikro menajeri sevmez, o yüzden olmayın.

Tarby, barmenin karar verme süreciyle ilgili inatçı olmayan sorular sormanın, yalnızca bir sorunu düzeltmek için değil, aynı zamanda bu düzeltmenin nedenini açıklamanın da etkili bir yolu olduğunu öne sürerek aynı fikirde. Şu örnek senaryoyu sunar:

Yönetici: Dün gece şampanya kokteyllerinizi diğer çalkalanmış kokteyllerden daha kısa süre salladığınızı fark ettim. Bunun bir sebebi var mıydı?

Barmen: Evet, biraz daha az seyreltmek istedim çünkü köpüklü bir içerikle dolduruluyorlardı.

Yönetici: Anladım, bu mantıklı ve bu ayrıntıya gösterdiğiniz ilgiyi takdir ediyorum. Üstü soda ile doldurulmuş içecekler için, kesinlikle kullanmak isteyeceğiniz teknik budur, ancak Şampanya kokteylleri için, şampanya sodadan daha lezzetli olduğundan tam seyreltme arıyorsunuz. Mantıklı?

4. Hatalar Bekleyin - ve Hatalara Yer Bırakın -

Yönetici yardımcısı Bjorn Taylor, işe atılmak ve işi yaparken hatalardan öğrenmek eğitim almanın en iyi yolu olduğunu söylüyor. Lefty's Brick Bar yeni açılan East Austin Hotel'e varış . Sabra inanıyorum çünkü bir zamanlar çok yeşildim.

Yeni bir barmen, daha önce tartıştığınız bir tarif veya teknikte hata yaptığında sabırlı olun. Hepimize işleri doğru yapma şansı verildi. Dersi daha da pekiştirmek için düzeltme fırsatını kullanın ve barmene bu düzeltmenin arkasındaki nedeni hatırlatın.

Tarby, yeni bir barmeni eğitirken kaçınılması gereken bir numaralı şeyin en kötüsünü varsaymak olduğunu söylüyor. Bjorn, hata yapmaktan daha kötü olan tek şeyin kötü hissettirilmesidir, diyor Bjorn. Aynı hata tutarlı bir şekilde yapılırsa, bu muhtemelen bir eğitim fırsatının ötesinde farklı bir konuşma gerektirir.

5. Barmenlerin Halatları Öğrenmesi için Yeterli Zaman Ayırın

Yeni barmeninizin soru sorma ve hata yapma konusunda kendini rahat hissedebileceği makul bir deneme süresi belirleyin. Aynı şekilde, müşterilerin yeni bir çıtaya bir öğrenme eğrisi vermesini istersiniz, personelinize bir tane ayırın. Buradaki genel fikir birliği, bir ilk değerlendirmenin bir ay sonra, daha geniş bir performans incelemesinin ise yaklaşık üç aylık markanın ardından gerçekleşebileceğidir.

Zielinski, yeni işe alım performans değerlendirmelerinin ilk aydan sonra yapılması gerektiğini ve bu ilk incelemeden sonra gelecek kontrollerin yapılması gerektiğini söylüyor Zielinski. Ekibinize ve ekibinize gerçekten önem veren biriyseniz, bu kişinin bu kısa sürenin ardından ekibiniz için uygun olup olmadığına dair oldukça sağlam bir fikriniz olacaktır.